اخلاقِ انتصاب

اصغر زارع کهنمویی* این روزها، عزل‌ونصب مدیران میانی در شهرداری‌ها، چالش اخلاقی و نه حقوقی جامعه سیاسی ایران است.

سالی که بهارش، فصل انتخابات باشد، پاییزش ناگزیر، فصل انتصابات خواهد بود. نتایج متفاوت انتخابات 29 خرداد 96 که به دولت مستقر تداوم بخشید و ترکیب بخش بزرگی از شورای شهرها را دستخوش تغییر کرد، به چرخش نخبگان در حوزه مدیریت شهری دامن زد. سرفصل‌های متنوع و خدمات بسیار گستردة شهرداری‌ها باعث شده، مناصب مدیریتیِ متعددی در شهرداری‌ها به وجود آید و ساختار سازمانی عریض‌وطویلی بر آن‌ها حاکم شود. برای مثال تنها در شهر تهران، صدها پست مدیریت شهری تعریف شده که به‌دلیل خدمات ضروری و متفاوت، نه قابل حذف‌اند و نه قابل ادغام. تغییر مدیریت شهری، عزل و نصبِ مدیرانِ میانی در این ساختار عریض و طویل را اجتناب‌ناپذیر کرده و چه بسا عزل مدیران قبلی و نصب مدیران جدید در رده‌های مختلف به مطالبه مردمی به‌خصوص جوانان تبدیل شده است. پس از انتخاب شهرداران کلان‌شهرها توسط شوراهای منتخب، قطار عزل‌ونصب‌های مدیران شهری راه افتاد. اگرچه آهنگ این قطار بسیار کند بود و به مطالبة تغیر پاسخ نمی‌داد اما، موضوع این بار اصل مساله تغییر مدیران میانی شهری نبود، مساله «چگونگی تغییر» بود. بسیاری در مقام انتقاد برآمدند و بر محتوا، روال و رویکرد انتصابی مدیران ارشد شهری، به‌شدت اعتراض کردند و برخی هم که اقلیت هستند، به دفاع از سیاست‌های انتصابی مدیران جدید پرداختند.

1. شایسته‌سالاری و نه نخبه‌گرایی: تجربه، توانمندی و تخصص سه ویژگی اصلی شایستگان است. شایستگی لزوما به معنی نخبگی نیست. چه‌بسا نخبگان، ویژگی‌های شایستگان را نداشته باشند. نخبه‌گرایی در ماهیت خود، حذفِ اکثریتِ غیرنخبه‌ای را به همراه دارد، که در میان آنان شایستگان بسیاری هستند که تجربه، توانمندی و تخصص دارند. اهالی پاییز باید کارشناس، دلسوز، مومن به توسعه و وطن‌دوست باشند. بی‌توجهی به شایستگی  و اتکا به روابط محفلی و مناسبات فامیلی، با اخلاق انتصاب تضاد دارد. به‌دلیل پیچیدپی‌های خاص مدیریت شهری، بی‌اعتنایی به شایسته‌سالاری می‌تواند خسران ملی بزرگی را رقم بزند و باعث سربرآوردن مدعیانی شود که آتش بر نیستان «اعتدال» و «عدالت» می‌زنند و بحرانِ سیاست‌ورزی خلق می‌کنند. اخلاق انتصاب حکم می‌کند، اگر کسی تخصص، توانمندی و تجربه نداشته باشد، به‌رغم هرگونه حمایت، توصیه‌ و توقیعی، کنار گذاشته شود. شاید قانون و عرف، نتواند از انتصاب بی‌تجربه‌ها و بی‌تخصص‌ها به مناصب مختلف جلوگیری کند، اما اخلاقِ انتصاب آنقدر صریح است که حتی کمترین خلاء میان تخصص و مقام متناظر را برنتابد.
 
2.  مشروعیت عمومی: اخلاق انتصاب ایجاب می‌کند، کسانی بر مصدر امور شهر قرار بگیرند که افزون بر شایستگی (تجربه، توانمندی و تخصص)، مورد تایید مردم و دلسوز آنان باشند. مردم در انتخابات نشان داده‌اند، چه طیفی و چه کسانی را برای مدیریت امور شهر تایید کرده‌اند و چگونه‌ مدیرانی برای اداره شهرهای خود می‌خواهند. مردم در فصل انتخاب، با صدای بلند، سخن خود را می‌گویند، این نوبت مدیران کلان است در فصل انتصاب، نشان دهند، صدای بلند مردم را به‌وضوح شنیده‌اند. انتصاب مدیرانی برخلاف علایق و گرایشات اکثریت مردم، دقیقا با «اخلاق انتصابات» تضاد دارد. نمی‌شود از مردم برای سلیقه «الف» رای گرفت و در فصل انتصابات، سلیقه «ب» را روی کار آورد. مردم اگر می‌خواستند سلیقه «ب» بر مصدر امور بنشیند، آن را انتخاب می‌کردند.

3. عدالت نسلی: اخلاق انتصابات اما رکن رکین و اصل زرین دیگری هم دارد و آن رعایت تنوع نسلی در پهنه مدیریت شهری است. باید در کنار توجه به تجاربِ نسل قبل، به «نسل جدید» نیز اعتماد و اعتنا کرد. مدیران کلان باید «قاعده طلایی اخلاق» را در انتصابات در نظر بگیرند و آنچه برای خود پسندیده‌اند و در جوانی صاحب مسند و مقام شده‌اند، اینک برای دیگران نیز بپسندند و در دوران بازنشستگی خود، مناصب و مسندها را به جوانان واگذار کنند. واگذاری امور به جوانان به معنی نادیده گرفتنِ دیگر اصول اخلاقی انتصابات نیست، جوان‌گرایی نباید از یک سو در شعار بماند و از سوی دیگر به افراط در بی‌توجهی به شایسته‌سالاری یا وادادن به سلیقه «ب» منجر شود. به‌یقین در بدنه همان سلیقه «الف» که مردم تایید کرده‌اند، جوانانی برخوردار از دانش، تجربه، تخصص و شایسته به‌تمام ‌معنا هستند که بی‌هیچ تردیدی، می‌توانند و باید انتصاب شوند. بی‌اعتنایی به آنان، خط تردید جدی بر رویکرد حرفه‌ای مدیران کلان می‌کشد.

4. نه به فساد: می‌توان به اخلاقِ انتصاب، به عنوان یکی از روش‌های ریشه‌ای و موثرِ پیشگیری از فساد اتکا کرد. اراده‌ مقابله با فساد باید بیش از هر جای دیگری، در موعد انتصابات به‌خصوص در حوزه مدیریت شهری به‌دلیل بیلان بالای مالی حساس شود. راهکار بسیار ساده‌ای برای مقابله با فساد در این مرحله وجود دارد: باید از انتصاب کسانی که درباره آن‌‌ها کمترین شبهه‌ای در تخلف و فساد وجود دارد، پرهیز کرد. اخلاقِ انتصاب ایجاب می‌کند، متخلفان هرگز در مناصب خود باقی نمانند و هیچ متخلف دیگری به هیچ مقامی منصوب نشود. ریشه بسیاری از فسادهای بزرگ، دقیقا در انتصاب و بازانتصاب کسانی دارد که با وجود قطعیت/شبهه/احتمال در فسادپذیر بودن فرد در گذشته، دوباره منصوب می‌شوند. فساد، تالیِ رعایت نکردن اخلاقِ انتصاب است. البته وسواس در مفسده، نباید ابزاری برای حذف مخالفان یا رقیبان شود و به‌نام فساد، فساد دیگری خلق شود.

5. عدالت جنسیتی: توجه به حضور گروه‌های کم‌برخوردار از مناصب مدیریتی شهر، یکی دیگر از اصول اخلاق انتصاب است. برای مثال، حضو زنان در عرصه‌های کلان مدیریت، افزون بر اینکه حق انسانی و اساسی آنان است، یکی از کلیدی‌ترین مولفه‌های اخلاقی انتصاب است. زنان چون هستند، حق دارند حقوق و مطالبات خود را پیگیری کنند. در تمام دوره‌‌های دولتِ مدرن، به‌خصوص در دولت جدید، حضور زنان و جوانان در هیئت وزیران حق مسلم آنان بود. اکنون وقت آن است که زنانِ شايسته، برحسب توانایی، تجربه و تخصص خود در رده‌های مختلف مدیریتی کشور حضور یابند تا در آینده بخشی از سکانداران ملک و ملت شوند. عذر بدتر از گناه آن است که بگوییم، زنانی در حد سطوح بالای مدیریتی نداریم. مگر می‌شود از میان چهل میلیون زن ایرانی، نتوان انسان‌هایی برای مدیریت‌های کلان پیدا کرد؟ اگر چنین باشد یعنی واقعا از میان میلیون‌ها زن ایرانی، افرادی در حد وزیر و معاون وزیر نباشند، باید خیلی تاسف خورد و خیلی نگران بود.

6. توجه به شأن انسانی شهروندان: پیشرفت، حق اساسی انسانِ مدنی است. مدیریت برای طبقه، طیف، حلقه یا گروه خاصی خلق نشده است. همه انسان‌ها از آن حیث که انسان هستند، حق دارند در حوزه فعالیتِ خود به سطوح مدیریتی برسند و امور شهری خود را مدیریت کنند. مهمترین شرط رسیدن به مناصب، شایستگی (تخصص، توانایی و تجربه) است. فراتر از حقِ اساسیِ انتصاب شدن، شهروندان نیز حق دارند مدیرانی لایقِ شأن خود داشته باشند. توجه به شأنِ انسانی شهروندان در انتصاب افراد، اهمیت اخلاقی بالایی دارد. اخلاقِ انتصاب حکم می‌کند، مدیرانی متناظر با شرافت، مدنیت، شخصیت و لیاقت شهروندان انتصاب شوند. انتصاب فرومایگان، شهر را با یأس عمومی مواجه می‌کند و به بی‌اعتنایی عرصه عمومی به تصمیمات مدیران منجر می‌شود.

7. انتصاب برای ارتقای آزادی، امنیت و اخلاق: حساسیت‌های حاکمیتیِ مرتبط با امنیت عمومی و منافع ملی نیز اهمیت تعیین‌کننده در انتصابات شهری دارند. بخشی از این حساسیت‌ها در قالبِ روالِ حراستی و حفاظتی موجود، به‌درستی، به‌دقت و البته گاه با اغماض اعمال می‌شود اما سوای موازین قانونی، باید تاکید کرد که انتصاب افراد جدید در مناصب مختلف، افزون بر تحول در فضای مدیریتی مربوطه، باید به ارتقای اخلاق، امنیت، آزادی و آرامشِ جامعه منجر شود. ممکن است، افرادی باشند که بتوانند با بهره‌گیری از توانایی فردی و ارتباطی به تحول سریع در شهر دست یابند اما قطعا انتصاب آنان در فضایی فراتر از تحول سازمانی، در عرصه عمومی به‌نفع اخلاق، آزادی، امنیت و آرامش جامعه منجر نمی‌شود.    

8. انتصاب براساس برنامة ارزیابی‌شده: کسانی باید بر جای کسان دیگر بنشینند که مدعی برنامه‌ای برای اداره بهتر شهر باشند. ادعای شایسته‌تر بودن، بدونِ برنامة مدون، واقع‌گرا و پاسخگو، دروغ و فساد است. انتصاب افرادِ بدون برنامه به هر مسئولیتی، خیانت است. کسی که قرار است، مجموعه‌ای را در چند سال آینده، هدایت کند باید دورنمایی واقعی و دقیق از آینده آن مجموعه داشته باشد و برای رسیدن از نقطه الف به نقطه ب، برنامه واقع‌گرا و عملیاتی ارائه کند. خوشبختانه اصل برنامه‌نوشتن در کشور ما به‌خوبی جا افتاده است. همه کاندیداهای مناصب خرد و کلان، برنامه ارائه می‌کنند اما کمتر کسی برنامه‌‌ها را ارزیابی می‌کند. کسی نمی‌داند آیا برنامه ارائه‌شده اصالت، تازگی، ابتکار، امکان‌پذیری و قابلیت تحول دارد یا نه؟ باید پیش از انتصاب، ادعاها و وعده‌های برنامه‌ی ارائه‌شده را با واقعیت‌های موجود سنجید و آنگاه براساس نمرة برنامه‌ تصمیم گرفت.

9. اخلاق لابی همزاد قدرتمندِ اخلاق انتصاب: باید واقعیتِ اخلاقی لابی را پذیرفت. لابی و رایزنی نه تنها غیراخلاقی نیست که اگر مثل هر کار دیگری، اخلاقِ متناظر با آن رعایت شود، فعلی اخلاقی است. ضرورت دارد در یادداشت جداگانه‌ای به تبیین مولفه‌های اخلاقِ لابی پرداخت اما عجالتا می‌توان گفت؛ باید در تمام مراحل رایزنی، شایستگی‌ها و بایستگی‌های گزینه مطلوب تشریح و از تخریب گزینه رقیب پرهیز شود. رشوه و تبانی، لابی نیست، فساد است. بسیاری لابی را با فساد و تعارض منافع اشتباه گرفته‌اند. لابی باید به تعالی منافع منجر شود. به بیان دیگر، در لابی می‌توان و باید در عالی‌ترین سطح ممکن، فعالیت ایجابی کرد اما هرگز نباید علیه رقیب، دست به حتی یک اقدام سلبی زد. انتصابی اخلاقی است که در متنِ لابیِ اخلاقی روی دهد. اگر چه ممکن است، لابی به‌دلیل بی‌اعتنایی به اخلاقِ حرفه‌ای آن، به انتصاب غیراخلاقی منجر می‌شود، اما نکته مهتر این است که بی‌اعتنایی به لابی و تکروی در انتصاب، به‌مراتب غیراخلاقی‌تر است و نتایج نادرست‌تری در پی خواهد داشت. لابی، اساس انتصاب و اخلاقِ لابی، اساس اخلاقِ انتصاب است.

و اینک پاییز است، فصلِ آرامِ سیاستِ ایرانی، فصلی کم‌حادثه، بردبار و البته موعدی برای استقرار مدیران جدید شهری. برخلاف بهار و تابستان که روزهای روزهای انتخاب است، پاییز، فصل عبور از هیجانات‌ و بحران‌ها است، فصلی برای آغاز برنامه‌های جدید و  فرصتی برای پوست‌اندازی کارگزاران و مدیران میانی. اگر آینده سیاست کلان با انتخاب مدیران کلان در بهار و تابستان رقم می‌خورد، سیاست خرد با انتصاب معاونان و مدیران آنان در پاییز تعین تکلیف می‌شود. از منظر حکمرانی حرفه‌ای، پاییز بیشتر از تابستان اهمیت دارد چه، بار توسعه کشور، در معنای عینی و کارشناسی آن، بر دوش سیاستمداران میانی است، همان‌ها که اصولا باید بیشتر، کارشناس باشند تا سیاستمدار. نحوه انتخاب اهالی پاییز، می‌تواند در توسعه کشور نقش تعیین‌کننده ایفا کند چه، چرخ‌های اصلی کشور را آنان می‌چرخانند و همان‌ها هستند که در آینده، پا بر جای مدیران کلان و سیاستمداران ارشد می‌گذارند. برای تضمین امنیت، آرامش، آزادی و آینده شهرها، باید به حرفه‌ای‌ترین حالت ممکن، اصولِ اخلاقِ انتصاب را به‌خصوص در حوزه مدیریت شهری رعایت کرد. پاییز، در نگاه خیلی نزدیک، همان فصلی است که سیاستمداران جوجه‌های خود را در آن می‌شمارند و در نگاه خیلی دور، همان زمانی است که زمین سیاست ایرانی شخم می‌خورد. اینکه سالیان بعد، چه درو می‌کنیم طوفان یا آرامش؛ به ما بستگی دارد؛ به ما که آیا با انتصاب مدیران میانی در شهرهای کوچک و بزرگ، باد می‌کاریم یا نسیم؟

*عضو هیئت علمی پژوهشگاه علوم انسانی جهاددانشگاهی