مساله بیکاری، همچنان با گذشت بیش از دو قرن از انقلاب صنعتی، به‌طور کامل حل نشده است؛ در واقع، بیکاری همچنان یکی از مهم‌ترین مسائل عمومی باقی‌مانده در سراسر جهان است و این مساله، کشور توسعه یافته و توسعه نیافته نمی‌شناسد.

این روز‌ها در سراسر دنیا، پدیده نفرت و بیزاری در جوامع با سرعت شگفت انگیزی در حال افزایش است. در گذشته، نفرت در سایه بود و نوعی شرم اجتماعی در مورد آن وجود داشت. اما، انگار امروزه برای انتشار و عمومی بودن آن مجوز صادر شده است.

طی ۹ سال اخیر، زنان و به ویژه زنان رنگین پوست، همچنان اقلیت نیروی کار سازمان‌ها هستند. آن‌ها اکنون ۴۸‌درصد از کارکنان سازمان‌ها را تشکیل می‌دهند که مشابه رقم سال ۲۰۱۸ است. اما در سطح هیات‌مدیره سازمان‌ها، فقط ۲۸‌ درصد از افراد زن هستند.

بهترین رهبران سازمانی سریع حرکت می‌کنند و چیز‌ها را درست می‌کنند. آن‌ها مشکلات سخت را حل و همزمان سازمانشان را قوی‌تر می‌کنند.

برای ریسک‌های با تاثیر بالا که می‌توانند با سرعت رسانه‌های اجتماعی حرکت کنند، موسسات پیشرو یکسری دستورالعمل می‌سازند و آن‌ها را تست می‌کنند تا اطمینان یابند که در رویداد‌های واقعی کارآیی دارند.

هوش مصنوعی می‌تواند دامنه تصمیمات مالی تحت پوشش مشاوران را گسترش دهد و مشاوره‌های جامع تری عرضه کند.

تیم‌های منابع انسانی می‌توانند از داده‌ها برای اتخاذ تصمیمات منابع انسانی بهتر، درک و ارزیابی بهتر تاثیر تجاری افراد، بهبود تصمیم‌گیری رهبری در امور مربوط به افراد، کارآمدتر و موثرتر کردن فرآیند‌ها و عملیات منابع انسانی، و بهبود رفاه و اثربخشی کلی افراد استفاده کنند.

هتل دریایی ترنج بر روی آب و ساحل در دو فاز جداگانه طراحی و ساخته‌شده است. از همین رو یک موج‌شکن طبیعی در محدوده این هتل واقع‌شده است تا از هتل در معرض موج‌های شدید و طوفان‌های سهمگین مراقبت‌های لازم را به عمل آورد. فاز اول این هتل بر روی آب با کفی‌های شیشه‌ای در اتاق‌ها طراحی‌شده است و فاز دوم یک هتل چهار طبقه است که در حال احداث است.

همکاری با محیط به تقلید از موجودات زنده، روش دیگری است که آن‌ها را انقلاب زیستی کسب و کار می‌نامیم؛ در این نگاه متفاوت به کسب و کار، سرمایه رفتاری، سرمایه شناختی و سرمایه شبکه‌ای به خوبی برای رشد استفاده می‌شوند.

در حال حاضر بسیاری از سازمان‌ها برنامه‌های «هوش مصنوعی شهروندی» (citizen AI) را اجرا می‌کنند تا استفاده از هوش مصنوعی را گسترش دهند، رهبران سازمانی باید سرمایه گذاری چشم گیری روی مهارت‌های مهندسی دستور در جای جای سازمانشان داشته باشند.

یکی از آشکارترین مشکلاتی که برای تقویت کنجکاوی‌مان باید به آن بپردازیم سوال «چه‌چیزی» است. یعنی من از خدایم است که کنجکاو باشم، اما درباره چه چیزی؟ جای تعجبی ندارد که ساده‌ترین پاسخ این است که درباره چیز‌هایی کنجکاوی کنیم که به آن‌ها علاقه‌مندیم. شناسایی انگیزه درونی‌تان می‌تواند در این خصوص به شما کمک کند.

به‌طور مرسوم، موفقیت که با معیار‌های کمّی، مانند تعداد کارمندان یا سهم بازار اندازه گیری می‌شود، اغلب به عنوان یک نقطه پایانی انعطاف‌ناپذیر دیده می‌شود که هنگامی که به دست می‌آید، عدد دیگری به عنوان هدف جدید جایگزین آن می‌شود. اگرچه این معیار‌ها برای پیگیری و دستیابی بسیار مهم هستند، ولی به عنوان تنها شاخص‌های شایستگی به شمار نمی‌روند.

بسیاری از قابلیت‌ها به مدیریت تغییر موثر کمک می‌کنند، اما چهار قابلیت در سطح کلان بسیار مهم هستند. به سختی می‌توان سازمانی را نام برد که در سال‌های اخیر تحت‌تاثیر تغییرات قابل‌توجهی قرار نگرفته باشد و سرعت آن تغییر، نشانه‌هایی از رها شدن و روند نزولی را نشان ندهد.

شجاعت فقدان ترس نیست بلکه پیروزی بر آن است. ممکن است از چیز‌هایی بترسید که به تصور خود توان انجام آن‌ها را ندارید. شجاعت به معنای غلبه بر این ترس است؛ به اینکه اجازه ندهید ترس شما را کنترل کند. با این حساب، هنر زندگی انتخاب گزینه‌های ایمن و کم خطرتر نیست. برخلاف آن، زندگی کردن به معنای اتخاذ شیوه‌ای است که ارزش زیستن داشته باشد.

بدون شک تعداد بالای زنانی که در فرآیند تولید نقش مستقیمی ندارند نکته‌ای منفی برای اقتصاد ایران محسوب می‌شود؛ اما در صورتی‌که اقتصاد ایران به سوی رشد حرکت کند این زنان می‌توانند به فرصتی طلایی برای رشد قابل توجه اقتصاد ایران بدل شوند.

شاخص ملی محیط کسب‌ و کار ایران در تابستان امسال، عدد ۶.۲۸ (عدد ۱۰ بدترین ارزیابی است) به دست آمده است که بدتر از وضعیت این شاخص در ارزیابی فصل گذشته (بهار امسال با میانگین ۶.۱۶) است.

ظهور هوش مصنوعی می‌تواند برای چالش‌های جمعیتی شدید پیش روی اقتصاد‌های جهانی راهگشا باشد. دینامیک در حال تغییر افزایش جمعیت سالمند و کاهش تعداد افراد در سن کار، افزایش رشد و بهره وری را الزامی می‌کند؛ شکافی که هوش مصنوعی نوید پر کردنش را داده است.

ایجاد و تقویت سواد داده در یک سازمان، نیازمند تلاش مستمر و اهتمام ویژه رهبری و کارکنان آن سازمان است و چیزی نیست که به صورت ضربتی یا دستوری قابل پیاده شدن باشد. اجرای آن هم نیازمند به وجود آمدن تغییرات بنیادین در نحوه تفکر مدیران و کارکنان است. این تغییر نیازمند زمان است و چه بهتر که این کار با یک رویکرد سیستماتیک و در چارچوب‌های مشخصی صورت پذیرد.

رهبران سازمان صرفا تغییر را تحمل نمی‌کنند، بلکه آن را راهی برای پیشرفت شغلی می‌دانند؛ زیرا درمی یابند که سریع‌ترین راه ارتقا، پذیرش نقش در رهبری برنامه‌های تغییر است.

بخش اعظمی از استرس و سردرگمی و ابهام محیط کار، مخصوصا موقع مدیریت پروژه ها، ناشی از شکاف عمیق انتظارات است. مدیریت مستقیم آن می‌تواند تاثیر بسزایی داشته باشد.