هر بازاریابی به دنبال این است که ترجیحات، دغدغه‌ها و دیدگاه‌های مشتریانش را بهتر درک کند تا رابطه تنگاتنگ بهتر و قوی تری بین مشتری و محصول برقرار کند. داده‌هایی که امروزه در اختیار داریم از هر زمان دیگری در طول تاریخ بیشتر است. با این حال، بازاریابان هنوز در انجام این کار با مشکل مواجه اند. چطور ممکن است؟ مگر نه اینکه داده بیشتر باید به درک بهتری منجر شود؟ پس چرا بازاریاب‌های معاصر متوجه شده اند که از این داده‌ها بینش سطحی و اندکی درباره اینکه این مردم واقعا که هستند استخراج می‌کنند؟ علتش این است که بازاریابان این عصر اطلاعات را با شناخت اشتباه گرفته اند.

اکونومیست به رتبه‌بندی مدیران شرکت‌هایی پرداخت که موفق شدند در سال ۲۰۲۳ بالاترین سود را برای سهام‌داران خود ایجاد کنند و در نهایت پنج شرکت برتر انتخاب شدند.

کارشناسان می‌گویند که تروما‌ها می‌توانند منجر به «رشد پس از سانحه» شوند. این یعنی فرد پس از تجربه تروما به درک بهتر و عمیق تری از خود، روابطش و جهانی که در آن زندگی می‌کند برسد. رشد پس از سانحه معمولا خود به خود اتفاق می‌افتد، اما در عین حال، اکتسابی نیز هست و کارمند‌ها می‌توانند آن را فرا بگیرند.

در رتبه بندی ۲۰۲۳، داگ مکمیلن، مدیرعامل والمارت در جایگاه دوم و پیش از اندی جسی، مدیرعامل آمازون (جایگاه سوم)، تیم کوک، مدیرعامل اپل (جایگاه چهارم) و کارن لینچ مدیرعامل CVS Health (اولین مدیرعامل زن این لیست) قرار گرفت. امین ناصر مدیرعامل آرامکو هم جایگاه ششم را از آن خود کرد.

«آنه لیز گاتا»، نویسنده و کارشناس امور مالی و «گوریک انگ»، مشاور شغلی، معتقدند که درخواست اضافه حقوق، فراتر از یک گفت وگوی کوتاه و بلکه یک فرآیند است که از مدت‌ها قبل از مطرح کردن موضوع، آغاز می‌شود.

در حال حاضر، هوش مصنوعی و مشاوره همپوشانی دارند. موسسه مک کینزی در سال ۲۰۱۵ شرکت «کوانتوم بلک» (QuantumBlack) را که کسب و کاری در حوزه هوش مصنوعی است، خریداری کرده است. آن‌ها هوش مصنوعی را جهت بهبود عملکرد سازمانی به کار گرفته اند.

براساس یک تحقیق جدید، شایعه‌پراکنی در محل کار می‌تواند احتمال جابه‌جایی کارکنان را کاهش دهد و به‌طور بالقوه باعث بهبود اثربخشی شرکت شود.

یکی از رویکرد‌های مفید برای درک بهتر ماهیت انسان، تقسیم سطوح وجودی او به «ذهن، بدن و روح» است؛ این سطوح با یکپارچگی و کلیت در کنار یکدیگر قرار گرفته اند.

رهبری سازمانی با هوش فرهنگی، چیزی بیش از حساسیت فرهنگی یا مطلع بودن از باید و نباید‌های فرهنگی است.

بسیاری از جلسات کاری روزانه، بی فایده یا غیرضروری هستند و به‌رغم تلاش بی وقفه شرکت‌های بزرگی همچون اسپاتیفای برای مهار این دسته از جلسات همچون جای جوش ناخوشایندی با سرسختی برجایشان مانده اند.

در اینجا مدل مدیریت منابع انسانی «معاصر» برای مدیریت این دو نسل را بررسی می‌کنیم.

خرده‌استرسی که اینجا با آن مواجهیم – یعنی همکاری که عملکردش فقط کمی پایین‌تر از آن چیزی است که قرار بوده باشد - بر کار‌های آینده هم تاثیر می‌گذارد، چون حالا نه تن‌ها باید علاوه بر کار خودتان، باقی مانده کار آن‌ها را هم انجام بدهید، بلکه به همکارانتان هم نشان داده اید که تلاش ۹۵درصدی کافی است – و شاید حتی دفعه بعد که سرشان کمی شلوغ‌تر است ۹۰ درصد هم کافی باشد.

شرکت مشاوره مدیریت اینتربرند (Interbrand) چندی قبل فهرست بهترین برند‌های جهانی ۲۰۲۳ خود را منتشر کرد.

طراح آینده، کارش را با بررسی ابعاد مختلف واقعیت شروع می‌کند؛ او باید تشخیص دهد که شرایط کنونی چگونه است.

کاوش در بینش مشتری شبیه پوست کندن لایه‌های پیاز است و بنابراین روش‌های کمی تحقیق بازار برای کشف آن چندان مناسب نیستند.

برخی از محققان ادعا می‌کنند که کنجکاوی در سازمان، می‌تواند شمشیری دولبه باشد.

یکی دیگر از منابع چشمگیر خرده‌ استرس همکارانی هستند که قابل اعتماد نیستند؛ اما نه از آن نظر که احتمالا شما فکر می‌کنید.

وقتی جان وارنوک و چاک گشکه، بنیان‌گذاران فقید شرکت ادوبی، در سال ۲۰۰۷ از طرف هیات‌مدیره با من تماس گرفتند و خواستند مدیرعامل این شرکت شوم، حس عمیق قدردانی توام با ترس به من دست داد.

سیمون استالزوف؛ نویسنده آمریکایی در کتابش نوشته است که آنچه دریافت خواهید کرد به طور مستقیم بستگی به شیوه ایمان شما دارد؛ به سختی بتوان چیزی آمریکایی‌تر از این تصور رویایی پیدا کرد که ایمان، شما را ثروتمند می‌کند.

«حقوق بالا» همه مواد لازم برای حس وابستگی به محیط‌کار نیست. «چسب» نیروی‌کار به مجموعه باید قوی‌تر از «دستمزد» باشد. مطالعات دانشمند ارشد موسسه گالوپ نشان می‌دهد، کارکنانی که «دوست صمیمی» در محل کار دارند، از «مزیت اجتماعی» در محیط شغلی برخوردارند. این کارکنان، از کار خسته نمی‌شوند. آن‌ها پیشنهاد «حقوق بالا» از شرکت رقیب را هم به‌راحتی نمی‌پذیرند.