انواع واکنش‌ها به مدیریت

یادداشت دریافتی- سیدعلی موسوی؛ واکنش‌های کارکنان در قبال نحوه مدیریت سازمان، شامل طیف وسیعی می‌باشد که در یک نظرگاه و چشم انداز سیستمی، می‌توان آن را به دو دسته کلی تقسیم نمود:

الف: واکنش‌های رسمی کارکنان
ب: واکنش‌های غیر رسمی کارکنان

الف: واکنش‌های رسمی کارکنان:
این واکنش‌ها معمولا درسازمان‌ها و فرهنگ‌هایی صورت می‌پذیرد که دارای مشخصه‌های زیر می‌باشند:

۱-کارکنان چنین سازمان‌هایی، اطمینان دارند که هیچگونه پیامد وعواقبی ازسوی مدیریت، درقبال انتقادات و ارائه نظرات مخالف، آن‌ها را تهدید نمی‌نماید.

۲- مدیران چنین سازمان‌هایی، از طرق مختلف و به روش‌های مختلف (از قبیل تحقیق و پژوهش‌های می‌دانی و نظرسنجی‌های دوره‌ای و برگزاری جلسات هم اندیشی و پرسش-پاسخ و...) سعی در تشویق و ترغیب کارکنان به ارائه آزادانه نظر‌ها و دیدگاه‌های خود و جلب مشارکت آن‌ها در روند امور می‌نمایند.

۳- در چنین سازمان‌هایی، یکی از وظایف مهم واحدهای روابط عمومی، کسب نظرات از دیدگاه‌ها و نگرش کارکنان و انعکاس صادقانه وبیطرفانه آن‌ها به مدیریت می‌باشد.
.
۴-کارکنان شاغل در چنین سازمان‌هایی، احساس امنیت، تعهد و رضایت شغلی بیشتری داشته و مدیران نیز پیوسته سعی و کوشش می‌نمایند تا تعهد، خشنودی و دلبستگی شغلی وسازمانی کارکنان خود را از طرق مختلف، افزایش دهند.

۵-در چنین سازمان‌هایی، انتصابات برمبنای مقررات و شایسته سالاری صورت گرفته و مبنای اعطای سمت‌ها به کارکنان، ازطریق بررسی دقیق، بیطرفانه وبدون سوگیری دانش، توانایی، مهارت، ویژگیهای شخصیتی، روانی و اجتماعی آن‌ها صورت می‌گیرد.

۶-در چنین سازمان‌هایی، رابطه بین کارکنان و مدیران، بر اساس اعتماد و اطمینان، برقرار گردیده است و کارکنان به دلیل احساس وجود چنین اعتمادی، از حداکثر انگیزه برخوردار بوده و در اجرای وظایف خود، از کلیه توانایی‌های خود بهره می‌گیرند.

۷-در چنین سازمان‌هایی، مدیران برای کارکنان منتقد و تحلیل گر، بها و احترام خاصی قائل هستند و آنان را در مقابل کارکنان محافظه کار، متملق و چاپلوس، از هر نظر حمایت و پشتیبانی می‌نمایند.

۸-مدیران چنین سازمانی، پیوسته در صدد دستیابی مستقیم و بی‌واسطه به نظرات، پیشنهادات و انتقادات کارکنان خود بوده و سعی می‌نمایند از طریق مختلف از قبیل: ایجاد صندوق پیشنهادات و انتقادات، اعلام آدرس پست الکترونیکی یا شماره تلفن مستقیم مدیر عامل یا نماینده مورد اعتماد وی به کارکنان، و اعلام عمومی آن‌ها به کارکنان و یا از هر طریق ممکن دیگر، نسبت به تشویق کارکنان به اعلام نظر‌ها، انتقادهاو پیشنهادهای خود اقدام می‌نمایند.

ب: واکنش‌های غیر رسمی کارکنان:
متاسفانه در بعضی از سازمان‌ها، به دلایل مختلف، هیچگونه احساس اعتماد و اطمینانی از سوی کارکنان نسبت به عواقب و پیامدهای انتقاد نمودن از وضعیت موجود سازمان، وجود ندارد، وهمین امر منجر به بروز رفتارهای مختلفی از سوی آنان به منظور بیان نظر‌ها و دیدگاه‌های خود به روش غیررسمی و پنهانی می‌گردد.

این عدم اعتماد و اطمینان، زمانی کاملا نمودار و عیان می‌گردد که کارکنان، سرنوشت قبلی افرادی را که اقدام به تحلیل موشکافانه و منتقدانه سازمان را نموده‌اند، ملاحظه نموده و به این نتیجه رسیده باشند که توانایی تحمل چنین فشارهایی را نداشته و لذا تنها راه بیان نقطه نظرات خود را به صورت ناشناخته ماندن، بدانند و به این ترتیب، دیدگاه‌ها و نظرات خود را از طرق شایعه پراکنی، توزیع شب نامه، وبلاگ نویسی و... منتشر می‌نمایند و به همین دلیل به این دسته از واکنش‌ها، واکنشهای غیر رسمی می‌گویند.

به طورکلی ومعمولا واکنشهای غیر رسمی درسازمانهایی با مشخصه‌های زیر، بیشتر دیده می‌شود:

۱-در چنین سازمان‌هایی، کارکنان، اعتماد و اطمینانی نسبت به عدالت مدیران خود ندارند.

۲-محیط سازمان، محیطی آکنده از اضطراب، نا‌امنی، ترس و بی‌اعتمادی می‌باشد.

۳-مدیریت، به صورت باندی، فامیلی، محفلی و دوستانه، اداره می‌شود.

۴-خبرچینی، دروغ، ریا و نفاق در چنین سازمانهایی رواج دارد.

۵-انتصابات سازمان، بر مبنای ملاحظات غیر اداری وشخصی و پست دادن به افراد نزدیک به مدیریت، طرح ریزی شده و همین امر، منجر به رواج روحیه تملق و چاپلوسی می‌گردد.

در حالی که مدیران بایستی بدانند که بزرگ‌ترین خیانت افراد چاپلوس ومنافق وفرصت طلب این است که آنهارا از شنیدن و پی بردن به حقایق درون سازمان دورمی‌کنند.

۶-مدیریت، هرگونه انتقادی نسبت به عملکرد خود را مساوی با مخالفت با کل سازمان می‌داند.

در حالیکه مدیران بایستی توجه داشته باشند که انتقاد صادقانه‌ای که موجب اصلاح امور وکار‌ها می‌شود بر وحدتی که موجب از بین رفتن اصول می‌شود، برتری دارد.

۷-کار‌شناسان دلسوز، متعهد، منتقد، خوشفکر و صاحب نظر در چنین سازمان‌هایی به عنوان رقیبی برای مدیران، به حساب می‌آیند و مدیران مذکور، چنانچه نتوانند آن‌ها را از طرق مختلف، با خود همراه و همگام نمایند، به عناوین و روش‌های مختلف، سعی می‌نمایند تا شخصیت آن‌ها را ترور نمایند واعتبار آن‌ها را در اذهان کارکنان، زیر سؤال ببرند، تا کارکنان سازمان به نظرات و تحلیل‌های آن‌ها توجهی ننمایند.

۸-در چنین سازمان‌هایی برای ساکت نمودن کار‌شناسان منتقد از روش‌های مختلفی از قبیل: منزوی نمودن، ترور شخصیت، برکناری از سمت، انتقال به واحدهای دورافتاده، تهمت، افترا زدن و... استفاده می‌نمایند تا به صورت غیر مستقیم، زیرکانه و ناجوانمردانه، محیط سازمان را برای کار‌شناسان مذکور، تنگ و نا‌امن نموده و با اعلام شایعات و زیر سؤال بردن انگیزه‌های آن‌ها و ایجاد حالت تعلیق و القاء علامت سؤال در ذهن مسئولین ومدیران بالا‌تر، او را فردی دارای مسئله و مشکل معرفی نمایند که سعی دارد با انگیزه‌های انتقام جویانه، جاه طلبانه، مادی و غیراخلاقی، عملکرد مدیریت را زیر سؤال ببرد و در‌‌نهایت کاری می‌نمایند که در آینده، کسی به استدلال‌ها، افکار، نظرات و تحلیلهای کار‌شناسان مذکور، توجهی ننماید.

۹-در چنین سازمان‌هایی، جو بدبینی و حسادت، به شدت رواج دارد.

۱۰-درچنین سازمان‌هایی، به این دلیل که یکی ازملاک‌های مهم دردستیابی به پست‌های بالا‌تر، همرنگی، همنوایی وهماهنگی با مدیریت می‌باشد، افراد فرصت طلب ومنافق ومتظاهر، با نزدیک شدن به مدیریت وبا تملق وتعریف‌های افراطی از وی، پله‌های ترقی خود را علیرغم عدم لیاقت و شایستگی، به سرعت طی می‌نمایند وهمین امر موجب ترویج این رفتار‌ها در بین بقیه کارکنان می‌گردد.

۱۱-انگیزه کاری کارکنان در چنین سازمان‌هایی، آشفته و مبهم می‌باشد، زیرا کارکنان چنین درک نموده‌اند که آنچه سبب رشد و ترقی آن‌ها در سازمان می‌گردد، فقط و فقط در نزدیکی به مدیران ارشد سازمان می‌باشد و نه ابرازلیاقت و تلاش و توانمندی و کسب مهارت.

۱۲-کارکنان و کار‌شناسان برجسته در چنین سازمانی، فقط در حد ضرورت و رفع تکلیف، به انجام وظیفه می‌پردازند، زیرا دستیابی به مناصب بالای سازمان را غیر قابل دست یافتن برای خود احساس می‌کنند و همانطور که می‌دانیدهیچکس برای چیزی که احساس می‌کند، نمی‌تواند آنرا به دست آورد، تلاش و کوشش نمی‌نماید.

۱۳-مدیریت در چنین سازمانی، به دلیل احساس عدم امنیت شغلی برای خود و گروه هم فکری که در اطراف او می‌باشند، از طریق برقراری روابط خاص، دوستانه و در پاره‌ای از مواقع از طریق نزدیک شدن به مقامات دارای قدرت (از قبیل مقامات بالای دولتی، نمایندگان مجلس، و...) واجرای خواسته‌ها وسفارشات آن‌ها، سعی می‌نماید تا جایگاه خود را محکم نموده تا مخالفانش به آسانی نتوانند وی را برکنار نمایند و درمواقع لزوم بر اساس اصل «مبادله اجتماعی»، از این مقامات، انتظار کمک و مساعدت و پشتیبانی می‌نماید.

۱۴-مدیریت در چنین سازمانی، تمام تلاش خود را می‌نماید تا در زیر مجموعه خود، هیچ فرد دارای استعداد، دانش و توانایی برجسته‌ای، فرصت ابراز وجود و عرض اندام نداشته باشد و با کاستن از اختیارات آن‌ها، کاری می‌نماید که در کلیه مسائل و تصمیم گیری‌ها، ملزم به مشورت با ایشان باشند.

۱۵-مدیریت در چنین سازمانی، پیوسته در اضطراب و نگرانی به سر می‌برد. زیرا با توجه به عدم طی منطقی سلسله مراتب کارراهه شغلی (مسیر پیشرفت شغلی) و به دلیل نداشتن دانش، توانایی و مهارت‌های شایسته، به زمانی فکر می‌نماید که احتمال برکناری از پست و مقام به سراغش بیاید و وی مجبور شود که در سازمانی که زمانی استادی نموده است، به شاگردی بپردازد که این کار از عهدهٔ او برنمی آید و به ناچار دست به هر کاری می‌زند تا به هر شکل ممکنی که شده در سمت خود باقی بماند.

-با توجه به ویژگی‌هایی که به طور مختصر در فوق به آن‌ها اشاره شد، بنظر می‌رسد که هیچ راهی برای اداره بهتر سازمان، به جز از طریق توجه جدی و سیستماتیک به مقوله شایسته سالاری در سازمان‌ها وجود نداشته باشد و دیر یا زود بایستی به این سمت حرکت نماییم و سازوکارهای لازم برای اجرای صحیح آن فراهم شود، در مقاله بعدی و پس از دریافت نظرات ودیدگاه‌های شما، درمورد این سازوکار‌ها و ویژگی‌های سازمان‌های شایسته خواه، شایسته‌شناس، شایسته پرور، شایسته گزین و شایسته سالار، بحث خواهم نمود.

---

*مدرس مراکزعلمی – کاربردی اهواز