رهبران سازمانی در سال ۲۰۲۳ به چالش کشیده شده اند تا به کارکنان کمک کنند تعادل و هدف جدیدی در کار پیدا کنند. پنج موضوع داغ رهبری سازمانی و روند‌های نیروی کار که شرکت‌ها برای حفظ استعداد‌های برتر باید به آن‌ها توجه کنند و در شبکه‌های اجتماعی بیش از همه به آن‌ها اشاره شده، مورد بررسی قرار گرفتند: تلاش برای ایجاد فرهنگ مثبت کاری، از تجربیات ایده‌آل کارکنان تا تعهد واقعی، مدیریت باری که کمتر کسی می‌خواهد تحمل کند، نیاز به ارتباط قوی‌تر تیم‌های کاری ترکیبی یا دورکار، و تغییر تمرکز از «استعفای بزرگ» به «نگهداشت عالی».
در اینجا به پنج موضوع بعدی می‌پردازیم:
1- مشکل پارانویای بهره وری. بهره وری در سال‌های اخیر به واسطه اثربخش بودن دورکاری، موضوع داغ محافل رهبری سازمانی شده است. بین نظر مدیرانی که مطمئن هستند کارکنانشان مولدند و کارکنانی که فکر می‌کنند بهره ور هستند، اختلاف دیدگاه چشمگیری وجود دارد. مشکل اصلی عدم‌اعتماد و ناتوانی مدیران در بیان انتظارات است. (پارانویا در تعریف عام آن، حالتی است که شخص با اهمیت فوق العاده و خارج از اندازه‌ای که به سلامت جانی و مالی خود می‌دهد، خود را شکنجه می‌دهد. این گونه افراد مدام در این فکر هستند که عواملی انسانی، طبیعی یا ماوراء طبیعی خودشان، دارایی و افراد خانواده شان را تهدید می‌کنند و همه، در فکر توطئه چینی بر ضد آن‌ها هستند.)
مدیران به جای تلاش برای نظارت بر بهره وری بیشتر، باید چارچوب انتظارات خود را با کارکنان بیش از پیش شفاف کنند. انتظارات عملکردی برای هر فرد یا هر تیم ممکن است متفاوت باشد و این هنر مدیر خواهد بود که بتواند آن‌ها را به طور دقیق تنظیم کرده و با بازخورد‌های شفاف و دقیق، از کارکنان برای بالا بردن بهره وری حمایت کند.
2- مهارت‌های قدرت در خط مقدم رهبری سازمانی. اشاره افراد تاثیرگذار در شبکه‌های اجتماعی به مهارت‌های رهبری، بر مجموعه‌ای از مهارت‌های بین‌فردی (مانند همدلی، هوش هیجانی، ارتباط، تاثیرگذاری و...) متمرکز بوده که بیشتر به عنوان «مهارت‌های قدرت» شناخته می‌شوند. این مهارت‌ها همیشه مهم بوده اند و قبلا به عنوان «مهارت‌های نرم» نامیده می‌شدند. این مهارت‌ها زمانی که نیروی کار مجبور به رویارویی با تغییرات فزاینده و بحران پشت سر بحران بوده، مورد توجه قرار گرفته است.
رهبران سازمانی مجبور به مداخله بیشتر در بحث‌های انسانی و شخصی با تیم‌های خود شده اند و اگر مجهز به مهارت‌های قدرت نباشند، با چالش‌های جبران ناپذیری روبه رو می‌شوند. توسعه این مهارت‌ها برای هدایت موثر تیم‌ها یک الزام است و برای شرکت‌ها مزیت رقابتی ایجاد می‌کند. در مدیریت تغییرات پیش رو، داشتن رهبرانی با مهارت‌های بین‌فردی قوی‌تر برای کمک به تیم‌ها حیاتی خواهد بود؛ به ویژه زمانی که صحبت از ایجاد روابط قوی‌تر در تیم‌های ترکیبی و از راه دور باشد.
3-کارراهه‌های شغلی متنوع، مزیتی برای نسل آینده. اخیرا، سازمان‌ها بیشتر بر مزایای داشتن تنوع، برابری، و شمول (DEI) قوی‌تر برای جذب و حفظ استعداد‌ها تمرکز کرده اند. این امر به‌ویژه برای جذب استعداد‌های نسل بعدی از جمله نسل Z و نسل هزاره که به شدت تمایل خود را برای کار در شرکت‌هایی که DEI را در اولویت قرار می‌دهند، صادق است. با این حال، بسیاری از شرکت‌ها این اشتباه را مرتکب می‌شوند که تلاش‌های خود را در زمینه تنوع، منحصرا بر روی شیوه‌های استخدام متمرکز می‌کنند، بدون اینکه انرژی کافی برای ایجاد محیطی فراگیر صرف کنند که منجر به نگهداشت و رشد استعداد‌های متنوع در شرکت یا سازمان می‌شود.
با افزایش نگرانی‌ها در مورد رکود جهانی و کاهش استخدام، مزایای ایجاد یک محیط کار متنوع‌تر و فراگیرتر، فراتر از چشم انداز جمعیتی و استعداد نسل فعلی است. شرکت‌ها برای رویارویی و تاب آوری بهتر در برابر رکود اقتصادی و استخدام، به رهبران سازمانی همراهی نیاز دارند که بتوانند تیم‌های متنوعی را درگیر کنند و فرصت‌هایی برای حفظ استعداد‌های متنوع ایجاد کنند.
4- یادگیری برای کارکنان جدید یک ضرورت است. دسترسی سریع به منابع، در حال تبدیل شدن به یک ضرورت در یادگیری و توسعه کارکنان است. کارکنان برای توسعه شغلی به دنبال یادگیری هستند که کلید حفظ استعدادهاست. بنابراین، شرکت‌ها باید بتوانند تجربیات یادگیری باکیفیت را به کارکنان در هر جایی - چه به صورت حضوری، چه به صورت ترکیبی، یا از راه دور - ارائه دهند.
با توجه به اینکه یادگیری کارکنان از لحظه ورود آن‌ها به یک شرکت جدید آغاز می‌شود، برداشت آن‌ها از کیفیت یادگیری که دریافت خواهند کرد، می‌تواند به سرعت شکل بگیرد. با توجه به اینکه شرکت‌ها انعطاف پذیرتر و پراکنده‌تر می‌شوند، تجربیات یادگیری آن‌ها نیز به عنوان یک امر ضروری باید افزایش یابد.
5-هدایت نوآوری برای شکل دادن به آینده‌ای بهتر. شرکت‌ها در بحبوحه نگرانی‌های اقتصادی رو به رشد، با تصمیمات مهمی در مورد نحوه عملکرد و نوآوری موفق مواجه هستند. واقعیت تلخ این است که برای تامین آینده‌ای بهتر، نیاز به نوآوری دو‌چندان است. رهبران سازمانی و تصمیم‌گیرندگان، باید با چگونگی استفاده از فناوری‌های جدید دست و پنجه نرم کنند تا نه‌تن‌ها کسب و کار خود را تغییر دهند، بلکه تیم‌ها را به هم متصل کنند و نیرو‌های کاری خود را فعال‌تر نگه دارند. نوآوری برای ایجاد فرصت‌های کسب‌و‌کار جدید در خارج، و همچنین در داخل برای تضمین یک مسیر رشد استعداد پایدار که برای رشد شرکت حیاتی است، مهم خواهد بود.
تقریبا تمام موضوعات و گرایش‌هایی که تاثیرگذاران در سال‌جاری به اشتراک گذاشتند، نشان دادند که رهبران سازمانی باید از تغییر استقبال کنند و پیشرو باشند.
این زمانی است که به شرکت‌ها و رهبران آن‌ها فرصت می‌دهد تا برگ برنده‌ای برای تغییر باشند. اگرچه هدایت نگرانی‌ها در مورد بهره وری کارکنان در بحبوحه تغییر، به سمت کار ترکیبی و دورکاری ممکن است چالش‌برانگیزتر باشد، اما واقعیت این است که اغلب شرکت‌ها و رهبران آن‌ها باید نیروی کار متشکل از کارکنان حضوری و دورکار را در کنار هم نگه دارند.
شرکت‌هایی که افراد و کارکنان خود را در اولویت قرار می‌دهند، علاوه بر پرورش و رشد توانایی‌های رهبری خود، در زمان‌های نامشخص و پر از عدم‌اطمینان پیش رو موفق خواهند شد. در این میان، همکاران آن‌ها که از این واقعیت‌های جدید محیط کار استقبال نمی‌کنند، عقب خواهند افتاد. در هر صورت، چالش‌های فردا در همین حوالی پرسه می‌زنند.
مترجمان: سید‌محمد اعظمی‌نژاد - مریم میرصادقی
منبع: ddiworld.com
info@infinitesch.com
پاپ و موسولینی: اتحاد نامقدس مخفی؛ چگونه کلیسای کاتولیک با موسولینی همبستر شد؟
آیا صدام حسین واقعا «دیوانه خاورمیانه» بود؟
از کشتن افراد عینکی به جرم روشنفکر بودن تا حذف پول و مذهب از مناسبات اجتماعی / فاجعهبارترین حرکت قرن بیستم برای ساخت اتوپیای روستایی
شباهتهای قائد بغداد و پیشوای برلین؛ از میل به ویرانگری تا قهرمان پرستی
